CCS A 12
/SYC
上海美帆游艇俱乐部有限公司企业标准
Q/SYC 保障 208.10-2021
晋升管理办法
Administrative promotion management
2 0 2 1 –05 –01 发布 2 0 2 1–05 –01 实施
上海美帆游艇俱乐部有限公司 发布
前 言
本文件按照GB/T 1.1—2020《标准化工作导则 第1部分：标准化文件的结构和起草规则》的规定起草。
本文件由上海市美帆游艇俱乐部有限公司提出。
本文件由上海市美帆游艇俱乐部有限公司归口。
本文件起草单位：上海市美帆游艇俱乐部有限公司。
本文件主要起草人：
范围
本文件提出了关于晋升管理的相关要求。
本文件适用于上海市美帆游艇俱乐部有限公司。
基本要求
为建立俱乐部科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本办法。
管理干部选拔和员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
管理干部选拔是指中层管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
人力资源部为俱乐部管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
晋升的目的
激发工作主观能动性、优胜劣汰、为战略目标达成塑造人力资源基础。
管理干部的选拔
管理干部选拔的形式为择优选拔，竞争上岗。
根据职位空缺及发展需求情况，选择优秀后备干部由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
员工晋升管理
原则上每年进行一次员工绩效评估和薪资调整，员工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升。
部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报人力资源部。
人力资源部根据部门推荐意见，提请分管领导提供审核;
分管领导作出审核意见后，报送董事长审批;
人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
职级体系
职级划分为7级：员工1、高级员工2、主管3、高级主管4、经理5、高级经理6、总监。
每一级分为A、B、C三档（初级、中级、高级）。
按照职能岗位性质暂分三大序列：管理序列M（团队管理）、技术序列T（技术部门）、业务序列P（业务、营销、支撑）。
职级、档位及序列在入职时即确立。
绩效排名原则
每月初各团队应当分解目标绩效到所有员工，月末负责人根据员工绩效表现进行绩效打分，打分分类比例建议按照正态分布（人数未达百分比团队可缺省部分选项排名），具体占比见下：优秀10%、良好20%、合格50%、待改善15%、需淘汰5%，绩效月度排名由负责人，审批HR归档。
绩效排名由HR知会员工，员工有权再下个月内向HR提出解释说明及复议申请。
绩效排名全年的百分比也将决定该员工的年终奖金系数。
晋升资格及淘汰情况
晋升：原则上入职一年以上（非兼职、实习、外包外派）半年度绩效排名平均在70%以上、业务能力或贡献明显超出同岗位者（全年晋升申请不得超过各团队员工总数的50%）。
淘汰：半年度绩效排名平均在20%以下、工作能力低于同岗位或态度消极不改进者（全年提请淘汰人员不得低于各团队员工总数的10%）。
原则上年中的晋升和淘汰为特别考虑（条件把控严格）、年底为普遍考虑。
晋升和淘汰流程
晋升
各团队负责人向HR提名并附晋升说明——举行晋升述职会及评审委员会评估——团队负责人提出晋升人员薪酬调整建议——总监最终确认、HR发文公布执行。
淘汰
各团队负责人根据半年度平均绩效排名提出人员名单建议——HR审核——总监最终确认——HR执行。
晋升述职会
晋升述职会的时间原则上是每年的7月初和次年的1月初。
晋升述职会晋升提名人员述职各15分钟（工作内容、目标达成、晋升理由等），评审委员会由总监、副总监、各团队负责人、HR负责人组成（评审打分表参见附件一《晋升述职评估表》），原则上评估分值达到75%以上的批准晋升。
晋升和调薪原则
每次晋升至多上调一个职级或两个档位。
每个职级档位薪酬须符合薪酬体系的范围限定。
原则上个团队每次晋升薪酬调整合计比例不得超过总额的10%。
个体职级晋升薪酬调整幅度不得超过原来的25%。
个体档位晋升薪酬调薪幅度不得超过原来的15%。
薪酬保密原则
原有员工都有薪酬保密的义务，即不在公开场合谈论任何个人或他人的薪酬信息，上级不得对下属公开或讨论任何非下属个人本身的薪酬信息，HR只对各团队负责人提供其管理范围内的下属薪酬信息并严格监督薪酬保密的执行。
员工随时有权私下向其直接上级领导或HR了解和反馈其个人的薪酬待遇问题。
对于违反薪酬保密原则的个人，第一次违反取消当年晋升资格及年底奖金，第二次违反予以直接开除。